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Formulario de Inscripción

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Algunas empresas consideran que es necesario un nivel de tensión mínima para que el trabajador muestre al máximo sus capacidades, pero los desequilibrios de estos niveles pueden afectar drásticamente su rendimiento personal y el de su organización, junto con influir negativamente sobre su desarrollo personal, familiar y laboral

Psicólogo de la Sede Victoria de la Universidad Arturo Prat, Nelsón Castro La dinámica económica y social que tiende a caracterizar las relaciones sociales en los últimos cuarenta años de la historia económica global, se ve fuertemente marcada por los conceptos de competitividad y productividad, ceñidos a una regla de relaciones de mercado por sobre las afectivas y de armonioso vínculo social. Sobre este aspecto, las fuentes de trabajo son las bases sobre las cuales repercute dicha dinámica, y las consecuencias se ven reflejadas en los trabajadores, y el indicador más claro de aquello es la patología conocida como “Stress laboral”. Todo funciona como una cadena, donde las decisiones adoptadas desde las grandes corporaciones públicas y privadas, tienen un efecto en la cotidianidad laboral. Factores que gatillan el Stress laboral Sobre los factores que inciden en la formación de un cuadro de stress laboral, es tan importante que esto se tenga claro tanto por parte del empleado como del empleador, por cuanto las consecuencias de aquello repercuten en el resultado de la organización. En tal sentido es necesario señalar que entre los factores se pueden identificar aquellos de variable exógena y endógena (factores externos e internos). De acuerdo a lo señalado por Nelson Castro, Psicólogo de la Universidad Arturo Prat Sede Victoria, entre los factores externos, que contribuyen a configurar un cuadro de stress laboral se encuentran: “El ambiente laboral, las demandas laborales, la sobre exigencia que lo mantiene constantemente rindiendo y tratando de cumplir ciertas metas, poca luminosidad del lugar de trabajo, ruidos molestos y excesivos, el aire contaminado, los periodos de fríos sin calefacción, entre otros factores, generan que el organismo se sienta sobre exigido en condiciones en las cuales está obligado a rendir, sin embargo no cuenta con las condiciones mínimas para hacerlo”. En tanto, entre los factores internos que contribuyen en la generación de stress se encuentran: Conductas y hábitos de trabajo en ambientes tranquilos, poca tolerancia a las alteraciones de la rutina, dificultad para establecer relaciones interpersonales, incapacidad de racionalizar y organizar el trabajo, poco dominio y aptitud para desempeñar la función laboral, entre otras. Cómo afectan los distintos periodos del año Probablemente al hacer una representación visual respecto de que época del año que genera mayor stress en nuestras cabezas, choquemos con aquellas imágenes que nos remiten a las compras y celebraciones de fin de año, el calor, las expectativas de salir de vacaciones, entre otros, pueden considerarse factores que ayudan a generar cuadros de stress. Sobre este aspecto Nelson Castro sostiene que el stress se presenta con mayor frecuencia cuando hay que cumplir metas, cuando se debe hacer efectivo lo planificado a comienzos de año. Por ejemplo, en los periodos de fines de semestre, se puede observar en los alumnos una mayor presión por su rendimiento académico; de igual forma en los periodos de ejecución de proyectos; a final de año con los cierres de procesos; también es preocupante aquellas personas que sienten que no han finalizado bien el trabajo al final del año, y se enfrentan a un nuevo periodo de trabajo con una carga tensional peligrosa. También influyen los periodos de fríos prolongados, jornadas laborales marcadas por los días grises tampoco ayudan. Cómo detener a los trabajólicos!!! Muchas personas, envueltas en la exigente rutina laboral, pasan el delgado límite de aquella trascendental frase: trabajo para vivir al, vivo para trabajar, lo que puede trae serias consecuencias que, en el día a día no se logran percibir. De acuerdo a Nelson Castro, entre los trabajólicos se pueden identificar dos tipos, aquellos con un alto sentido del deber y la responsabilidad, que sienten que tienen que cumplir con altas expectativas, se ponen metas muy altas, y creen que deben estar presentes en todas las decisiones y les cuesta delegar responsabilidades, se saltan comidas, y tienen problemas porque generan conflictos interpersonales. El otro tipo de trabajólicos está compuesto por aquellas personas que disfrutan del trabajo, y lo hacen durante todo el día porque encuentra satisfacción y disfrute de lo que están haciendo. Sin embargo ambos tipos pueden enfrentar serios problemas en su organismo, ya que el ser humano tiene una capacidad limitada y necesita una pausa, necesita una variedad de estímulos; interrumpir el trabajo y salir a tomar aire, tomarse un café, sostener una conversación, de acuerdo a ciertos psicólogos, aquellas son acciones que ayudan porque aquello permite que el organismo vuelva a recuperar los niveles de atención y concentración que requieren para retomar de nuevo la tarea. La importancia de saber decir NO!! Es importante conocerse uno mismo y saber cuáles son sus límites y potencialidades; saber decir no de manera asertiva, es una cualidad que cada uno debe dominar, de otra forma se corre el riesgo de sobrecargarse de trabajo, y como consecuencia, hacerlo de manera deficiente. Tener claro esto es importante; comprender la dimensión y las consecuencias que trae el stress laboral no es un tema menor. De otra forma se puede llegar a una fase avanzada de stress laboral, conocido como el síndrome del “Burnout”. Este síndrome puede causar una incapacitación total para volver a trabajar. La deficiente estructuración del horario y las tareas en el trabajo suele producir cuadros de depresión, ansiedad, fatiga crónica, trastornos del sueño, frustración y el desarrollo de actitudes pesimistas. Es una enfermedad que afecta especialmente a los profesionales, cuya labor está basada en la relación con otras personas. Cómo detectar cuadros de stress Si en la actualidad está viendo que se siente en exceso cansado con su trabajo, que le cuesta levantarse por las mañanas, que está cometiendo errores en su función laboral, que le cuesta concentrarse, probablemente ya esté en una situación de incipiente stress. “En ese caso lo que se recomienda es detenerse un poco, conversar el tema con amigos o compañeros, y tratar de identificar que factores pueden ser los que le están afectando: Será que no estoy organizando adecuadamente mi tiempo; si es el ruido, si es mi relación con los colegas; son preguntas válidas que conviene hacerse y tomar medidas al respecto. En tanto, la labor de los jefes es enfrentar el trabajo como equipo, como metas de equipos y tratar de mantener los equipos funcionando de manera armónica y motivados”, apunta finalmente Nelson Castro.

Fuente: Universidad Arturo Prat

MADRID. Han sido los principales afectados por jubilaciones anticipadas y expedientes de regulación de empleo de los últimos años. Una generación, la del “baby boom” (1946-1960), mermada por empresarios más preocupados por el coste que por la experiencia. El cambio demográfico que se avecina modifica la tendencia.

Diversos informes en los últimos años alertan sobre las consecuencias que el envejecimiento de la población y la baja natalidad tendrán sobre el mercado laboral: en España, en menos de dos lustros, el grupo de personas mayores de 50 años crecerá un 20-25%, según Adecco.

Hacia 2050 en la UE -afirma esta empresa de Recursos Humanos-, el segmento de población en edad laboral, entre 15 y 64 años, representará tan sólo una quinta parte del actual, con un 60% más de gente mayor de 65 años.

Con esta perspectiva “los trabajadores maduros se convertirán en uno de los mayores recursos ya que el talento será una fuente cada vez más preciada, debido a que escaseará”, concluye Adecco.

Esta tendencia es contraria a la registrada los últimos años en España donde las prejubilaciones han supuesto un 45% del total de trabajadores que finalizan su etapa laboral. Desde 2004 al mes de agosto de 2008 se han jubilado anticipadamente 442.858 trabajadores, un 12% menores de 60 años, según los últimos datos de que dispone el Ministerio de Trabajo.

DOS DE 25 POR UNO DE 50

“El declive de los seniors se produce por varios motivos. Entre otros, ha habido una evolución social, que se inició con la revolución tecnológica, en la que la juventud cobró valor por sí misma”, explica a Efe la decana de la Escuela de Psicología del Instituto de Empresa, Cristina Simón.

Una etapa -dice- en la que también imperó el “cambio un trabajador de 50 por dos de 25″, con un criterio financiero “absolutamente fundamental: el trabajador senior tiene un coste estructural para la empresa mucho mayor que un junior”.

Todo esto unido a que las empresas “evolucionan muy rápidamente a todos los niveles” y es cierto -asegura la experta- que es “más moldeable una persona joven. Un senior es menos dócil, más maduro”, agrega.

Se trata de uno de los tres grandes nichos, junto con el de las mujeres y la inmigración, de los que hablan los expertos para afrontar la evolución demográfica. “Tres bloques de personas en inferioridad en el mercado laboral -explica la profesora del IE-. Y si se quiere compensar y sanear el mercado no hay más remedio que hacer reformas para incorporarlos”.

Según las cifras del Ministerio de Trabajo, por primera vez en los últimos años, en 2007 descendieron las jubilaciones anticipadas respecto al ejercicio anterior, aunque prevén que en 2008 habrán aumentado de nuevo. Ya entre enero y julio de 2008 habían crecido un 11,5 % respecto al mismo periodo del año anterior.

“Las compañías, hoy más que nunca frente a la crisis, deben disponer del máximo talento posible, con independencia de la edad”, explica a Efe Nekane Rodríguez, directora general de Creade Adecco.

Impera el “dónde quiero ir y a quién necesito para conseguirlo” y “bajo ese prisma no hay edad, ni sexo, hay estrategia y necesidades de talento en función de tus objetivos”, dice la experta.

A partir de ahí, “es cierto que a más edad más talento se encuentra”, y critica que “las compañías estén eliminando a sus trabajadores de mayor edad que aportan madurez, estabilidad y conocimiento del mercado, porque sea menos conflictivo prejubilar”.

ENVEJECER EN TIEMPOS DE CRISIS

Cristina Simón, profesora del IE, reconoce que todos los argumentos sobre envejecimiento de la población y el cambio de la pirámide de edad “suenan raros” porque estamos “con la crisis en la cabeza y eso supone un estrechamiento del mercado laboral”.

“Pero la crisis, por muy larga que sea, comparado con la evolución demográfica, es muy coyuntural”, dice esta profesora.

Las empresas ya “deberían dar algunos pasos” en el camino de la integración de los seniors, pero asegura que igual que de cara al mercado las compañías despliegan todos los mecanismos de adaptación e innovación, cuando se trata de mirar hacia adentro y ver qué pasa con los empleados “la gestión es absolutamente conservadora”.

Gregorio Gil de Rozas, gerente de la consultora Towers Perrin cree que “se está destruyendo empleo a todas las edades”, aunque es cierto -dice a Efe- que se despide primero a las personas mayores, que son a su vez las que cobran salarios más altos.

Y las pocas contrataciones son de gente joven con salarios moderados o bajos. “No se está haciendo una evaluación rigurosa de la aportación de cada empleado al negocio”, señala, y considera “un grave error” que el mercado ponga en la calle al colectivo de mayor edad “en el momento de su mayor plenitud en conocimiento y experiencia. Tendrían que salir de las empresas los que menos aporten, no los más mayores”.

Todo tiene ventajas e inconvenientes, porque el trabajador joven suele aportar “aire fresco, dinamismo, transgresión, ‘hambre’, pero también un punto menos de compromiso con la empresa”, mientras que el “senior” proporciona “experiencia, saber hacer, conocimiento, pero también cierto conformismo”, considera Gil de Rozas.

“DESECHOS DE LIDIA”

El gerente de management de la consultora Overlap, Raúl Sánchez, cree que “las empresas se han dado cuenta de que se están descapitalizando intelectualmente y empiezan a gestionar mejor la diversidad, utilizar a la gente joven pero también a la mayor”.

¿Podemos hacer convivir hasta a cuatro generaciones de trabajadores? No es fácil, porque cada una entiende cosas distintas sobre conceptos como el estilo de trabajo, la autoridad, las formas de comunicación, la conciliación o la lealtad a la empresa, explica Sánchez.

“Lo interesante -agrega- es ver cómo se gestiona esa diversidad y crear valor de esa gestión”.

Sin embargo, el psicólogo Iñaki Piñuel, autor de varios libros sobre aspectos psicosociales del trabajo y profesor de la Universidad de Alcalá de Henares, no cree en absoluto que las empresas hayan reparado en esa descapitalización. Se prejubila a determinados empleados “porque las empresas asumen que no son personas de valor añadido, y sobre todo por el coste laboral que representan”.

Y en ese momento, explica a Efe, el prejubilado se encuentra “con una crisis no ya profesional, laboral o económica, sino existencial”, porque “en las últimas décadas los seres humanos se identifican cada vez más con sus roles profesionales, con exclusión de cualquier otro rol”.

Piñuel cree que no obstante es peor psicológicamente la situación de los trabajadores que define como “desechos de lidia” destinados al “cementerio de elefantes”. Siguiendo el símil taurino, se trata de trabajadores “que ya han sido toreados, han aprendido los trucos malos y ya no sirven”, pero que se quedan en la empresa, afirma.

Este experto en “mobbing” asegura que “dejar a una persona sin nada que hacer durante una jornada, otra y otra…, de todas las modalidades de hostigamiento, es la que más daño produce”.

Por Félix Socorro

El despido, perfectamente tipificado en la Ley del Trabajo, puede ser de dos formas, justificado o injustificado. Como sabemos, el despido justificado corresponde a la sanción que el patrón ejecuta al encontrar razones agraviantes por parte del empleado, perfectamente demostrables, que justifican la culminación del contrato de trabajo. Por otro lado, el despido injustificado, puede definirse como la manera en que el patrón le dice al empleado: “no tengo razón alguna para despedirte, pero debo hacerlo”.
Hasta ahora el despido, un acto previsto en la legislación laboral, es visto como la manera en que se aplaza el año en las organizaciones, donde, después de exhaustivas evaluaciones, se decide culminar la relación laboral porque el trabajador no cumple con las expectativas esperadas o exigidas por el cargo que ocupa.
Así, quien es despedido, sea cual sea la razón, pasa a engrosar las filas del desempleo y comienza la inmediata carrera por reinsertarse en el ambiente laboral. Es ahí donde el dilema de señalar o no en el resumen curricular su último experiencia laboral comienza a preocupar al individuo. Si la coloca corre el riesgo de ser rechazado al momento de verificar sus referencias, pues fue despedido por alguna razón y eso suele evaluarse como un inconveniente, pero si no lo hace, deja un vacío entre su último año de servicios y el presente, echando por la borda un cúmulo de experiencias y conocimientos que no podría, de manera convincente, justificar.
Ante ese dilema surgen varias interrogantes: ¿por qué el despido es visto de manera negativa? ¿por qué no se puede hablar abiertamente de él? ¿no es importante, bajo la visión de competencias y de acuerdo al perfil del candidato, conocer la versión del candidato? ¿cómo evaluar si el despido fue la decisión correcta?
Normalmente, el despido es visto como algo negativo porque obviamos la otra cara de la moneda, cuando es el empleado el que despide a la empresa, ¿o es que acaso eso no ocurre?
Las empresas miden de manera interna su índice de rotación, el cual corresponde a la contabilización de las renuncias voluntarias que presentan los empleados mes a mes. Cada vez que un trabajador se va de la organización porque ha decidido tomar otra oferta, abrir su propio negocio, probar suerte o sencillamente, hacer algo diferente, es como si le estuviera diciendo a la compañía “lo siento, pero usted ya no cubre mis expectativas” ¿No es ese principio de todo despido?. O cuando el empleado se va por el maltrato físico o psicológico que recibe en la organización por parte de sus homólogos o supervisores, así como la detección de practicas inmorales, imprudencia o cualquier hecho que juzgue inconveniente, ¿no tiene igual derecho el empleado de desaprobar a la organización?
Un hecho curioso es que las empresas no dejan de ser atractivas porque posean o no un alto índice de rotación, o visto desde otra óptica, porque constantemente sea despedida por sus empleados. Los candidatos miden a las empresas por su capacidad de producción, adaptabilidad, innovación, compensación, beneficios y resultados, jamás por el índice de rotación, pues, al parecer, quienes desean pertenecer a ella no observan como un hecho excluyente el que uno u otro trabajador haya decidido poner punto final a la relación de trabajo por no sentirse a gusto con la empresa o por no ver cubiertas sus expectativas. Caso contrario a lo que algunas empresas hacen con los candidatos. Paradójico, ¿no?
Los empleados tienen, al igual que las organizaciones, el mismo período para evaluarlas, y no debe ser visto como algo que compete exclusivamente a ellas. Durante los primeros meses, tanto el gerente como el empleado pueden poner fin a la relación laboral si no ven cubiertas las expectativas que la originó, sin embargo, ello también puede ocurrir, como de hecho sucede, posterior a ese período, lo que se traduce en una simple sensación de satisfacción no alcanzada que termina por romper los lazos que la unen. ¿Hay algo de malo en ello? Si un patrono considera que un empleado no cumple con aquello para lo que se le ha contratado ¿quién puede juzgarlo?

Las empresas no son instituciones benéficas de aprendizaje práctico donde los errores carecen de costo, evidentemente si alguien no produce debe dar paso a quien sí lo hará… Pero, por otro lado, si las expectativas que cautivaron la atención del candidato electo se desvanecen en el tiempo dejando al descubierto elementos de insatisfacción, ¿no tiene todo el derecho de decirle adiós y procurar mejoras? ¡Por supuesto! Y es ahí donde se produce un despido a la inversa.
Ahora bien, una vez comprendido que tanto una parte como la otra tiene derecho al despido, y que éste no necesariamente se produce porque alguna de las partes sea mala, sino que, simplemente, existen una serie de elementos que conllevan a ello… ¿qué justifica el empeño de convertirlo en un estigma para quien lo experimenta? Haber sido despedido debe ser considerado como una experiencia de interés, pues no sólo demuestra la orientación al logro que tiene el candidato, quien ha decidido continuar y no se queda en casa sintiendo lástima de sí, por el contrario permite observar su constancia, pues aún en conocimiento de que ello puede limitarlo laboralmente, continua luchando por ser valorado por lo que puede hacer y no por lo que hizo. Esa actitud da signos de autoestima, automotivación, ambición, persistencia, creatividad y adaptación. Además, ¿quién mejor para valorar el empleo que aquel que sabe lo que es perderlo?
Es un error maximizar el despido, siempre y cuando éste no ocurriera por elementos que hayan puesto en riesgo, de manera consciente, la vida, la moral y la integridad financiera de la empresa o quienes la integran; primero porque, al ser un derecho que tanto el empleado como la empresa comparten, deben evaluarse las circunstancias que condujeron a él, luego porque en algunos casos están de trasfondo elementos tales como la envidia, celos profesionales, castigos, competencia desleal y otros elementos subjetivos propios del ser humano; y finalmente, porque lo que debe valorar la empresa son las características y el desempeño que el individuo muestra en el proceso de selección, sus competencias, conocimiento y capacidad de agregar valor, pues si este se ajusta a las expectativas del cargo… ¿significa que están equivocados los resultados obtenidos en las pruebas y entrevistas si se averigua que el candidato fue despedido?
Basado en estas reflexiones se puede concluir lo siguiente:
·  El despido es un instrumento de evaluación que puede ser practicado tanto por la empresa como por el empleado, pues se trata de culminar una relación que no beneficia a una de las partes.
·  El despido no debe ser considerado como un elemento excluyente y limitativo, sino como una experiencia de donde debe obtenerse un aprendizaje.
·  Como el despido no tiene una fecha pre-determinada y puede darse en cualquier momento, la experiencia laboral debe ser medida por su intensidad y no por su duración, basados en la premisa de que toda experiencia es buena.
·  Cuando es el empleado quien despide a la empresa, deben tomarse en cuenta las competencias gerenciales presentes en esa toma de decisión, pues para ello ha debido evaluar el entorno, el futuro inmediato, los pro y contra, así como su alcance y consecuencias.
·  El despido es simplemente una etapa que culmina, un ciclo común en el ámbito profesional, ni las empresas debe evaluarlo como una limitación laboral, ni los que lo experimentan deben observarlo como una desgracia, es tan solo una oportunidad para renovarse y crecer.

Félix Socorro, Experto en RRHH